CHRO×若手人事座談会

メンバーに選ばれた時は、「やっと変えるタイミングが来た」と感じました。というのも、人事としての業務のなかで「寮から引っ越したいけど、引っ越すと補助が出ないので退職します」「結婚して補助が出ないのも退職の理由です」と、福利厚生への不満が理由で退職してしまう方を多く見てきたのです。そのため、高い使命感を持ってプロジェクトに参加しました。

加藤さんが「若手にすべて任せる」と断言した時はすごく驚きました。人事が制度改訂に携わること自体は珍しくありません。しかし、それは分社内でのことですし、普段は上司と連携しながら進めていきます。これまでより何倍もの規模の仕事に、若手だけで取り組むことへの責任とワクワク感がありましたね。

プロジェクトが始まってまず感じたのは、会社や拠点ごとの状況の違いです。転勤の有無、物価の違い、入寮が必須か否かなど、状況はまったく異なります。また、メンバー全員が各分社を代表して来ているので、とても大きな想いを背負っています。そのなかで、パナソニック(株)としての統一制度を決めるのは簡単なことではありませんでした。

方向性は私が想定してものと大きな相違はありませんでした。一方、若手らしく斬新で思い切った施策であることと、費用対効果の面でも分析してくれていましたので、率直に今すぐにでも実現したいと感じましたね。そもそも、若手に任せると決めた以上、提案はできるだけ受け入れたいと考えていたのです。こういった若手主導のプロジェクトを発足させるうえで最も重要なのは「権限委譲」です。もちろん、最終的に細かい社内の調整は経営層や関係部門を含めて行う必要がありますが、実際に利用する若手社員たちの想いからかけ離れた施策になるのであれば意味がありませんから。

正直、最終的に提案内容のほぼすべてを承認してくださったことにはとても驚きました。「プロジェクトを通して数多く受け取っていた若手社員たちの想いが実現した」と喜びが込み上げたあの瞬間は忘れられません。

私が今回のプロジェクトで特に感じたのは、人事は経営者と社員の両方のパートナーであるということです。社員の想いを汲みながらも、経営視点を持たなければならない。ここが難しさであり、やりがいでもありますね。事業成長と幸せになれる働きかたの両輪で組織を変えていける存在になりたいと、改めて感じる機会になりました。

ジョブ型雇用の普及もあり、これからは一人ひとりが適材適所で活躍していく時代になっていくと考えられています。今回のプロジェクトをきっかけに制度改定に向けて動き始めましたが、それで終わりではありません。社会環境や従業員のニーズは刻一刻と移り変わるのです。今後はさらなる選択肢を増やしたり、内容を充実させたりして、より個々が満足できる制度づくりを行なっていきたいです。